Organisation

Spara tid och maximera verksamhetens utveckling – välj en interimskonsult

Har ni identifierat ett rekryteringsbehov? Har ni även lyckats förankra behovet i ledningsgruppen? Bra, då är ni på god väg att fortsätta utveckla verksamheten och jag hoppas också att ni vänder er till oss, så att vi får möjligheten att hjälpa er med er rekrytering.

Men även vi har våra begränsningar och då kan ett hybridupplägg vara både det mest resurseffektiva och verksamhetsfrämjande. För det är viktigt att ta med sig att en sådan här process, från research till att man har skrivit på med en ny medarbetare tyvärr tar lite tid.  Först ska man hitta rätt kandidater som möter alla kvalifikationer, sedan ska man genomgå en serie intervjuer, för att tillslut enas om ett upplägg som fungerar både för kandidaten och bolaget, och tillsist ta referenser samt signera ett anställningsavtal.

Det här tar vanligtvis mellan två till fyra månader från uppstart till att det är klart med en ny kandidat. Lägg sedan till att de flesta av de flesta går från en annan tjänst som behöver avsluta med uppsägningstid, och vi är snabbt uppe i tre till sex månader från att beslut att rekrytera fattades tills dess att vi har en ny kandidat på plats. Under den här perioden har vanligtvis behovet av att få in en ny medarbetare bara ökat och i många fall är det en exponentiell ökning. Det innebär också att andra delar av organisationen har fått täcka upp behovsgapet, med resultatet att många gånger har antingen organisationen fått lida eller kunderna.

Det är därför vi i det här blogginlägget vill passa på att gå till djupet med vårt hybridupplägg och berätta mer om varför vi värnar så mycket om det.

Vi har försökt illustrera detta med hjälp av grafen nedan. Givetvis kan det gå fortare att rekrytera än vad vi har angivit och vissa roller eller medarbetare kan snabbare komma in i organisationen än vad vi har illustrerat. Men vi har försökt utgå ifrån Manager nivå eller högre och enbart tittat på det fallet då ett nytt behov har uppstått. Dvs vi har inte tittat på när någon går på t.ex. föräldraledighet, blir långtidssjukskriven eller avslutar sin anställning, som är den vanligaste anledningen till att man väljer att ta in en interim konsult.

Som ni säkert känner igen så kommer behovet att rekrytera personal oftast krypande. Antingen så börjar uppgifter som tidigare kunnat hanteras vid sidan av ta upp för mycket tid och energi, alternativt så behöver en spetskunskap eller en senioritet adderas till organisationen. Oavsett så kan ingen verksamhet växa snabbare än sin kompetensförsörjning, utan att samtidigt göra avkall på andra delar av organisationen eller externa kunder, leverantörer och samarbetspartners. Tyvärr finns det många missuppfattningar här och det är vanligt att man upplever att behovet är tillgodosett när man har fattat beslutet om att rekrytera utan att vara fullt medveten om det oftast är precis tvärtom.

Vi på Beyond Retail är därför övertygade om att genom att låta en av våra e-handelskonsulter kliva in och möta behovet i samband med att vi inleder rekryteringen, så kan vi inte bara se till att ni kan fortsätta utveckla er verksamhet utan även att behovsgapet inte påverkar organisationen eller kunderna negativt. Utöver detta kan ni också göra både en bättre rekrytering och on-boarding av den nya medarbetaren, så vinsterna för organisationen är oftast direkta och in-direkta. Genom att interimskonsulten har en löpande dialog med rekryteraren om verksamhetens behov och hur dessa svarar mot kravprofilen anpassas det under rekryteringsuppdragets gång och kan därmed göras mer finstämda kalibreringar.

När det kommer till on-boarding så är detta ett område som oftast underprioriteras eller nästan helt glöms bort. När en ny medarbetare är på plats så förväntas denna många gånger redan från dag ett hugga tag i akuta uppgifter och leverera på en väldigt hög nivå. Problemet är bara att det är ytterst ovanligt att man som ny har möjlighet att redan från första dagen kunna bidra på den nivån utan en ordentlig on-boarding. Är det då en ny roll eller ett område som inte funnits tidigare, ja då är givetvis utmaningarna ännu större.

Vi har försökt illustrera detta i en graf nedan där vi inte bara tittar på det direkta behovet utan också på den värdeskapande nettoeffekten när en ny medarbetare väl är på plats.



Den absolut största utmaningen för en ny medarbetare är att så snabbt som möjligt bli en nettogivare av värdeskapande aktiviteter till organisationen. En professionell on-boarding och hand-off från en av våra rutinerade konsulter är en garant för att minimera den tiden. Enligt en studie (kolla källa) som gjordes bland seniora managers och personer i ledningsgrupper i USA så gjordes uppskattningen att det normalt tar drygt 6 månader innan en mellan- till senior manager är en nettogivare i en ny organisation.

Summerar vi då effekterna av vårt hybridupplägg, där vi tar in en interimskonsult i samband med att vi påbörjar rekryteringen tills vi har genomfört en hand-off, så kan vi se att man besparar organisationen någonstans kring fyra till åtta månader av otillfredsställt behovsgap.

Vi kan dessutom genomföra en ännu bättre och mer pricksäker rekrytering, samt att vi under tiden avlastar organisationen samtidigt som vi kan fortsätta att driva verksamheten framåt. Vidare kan en mer kvalitativ on-boarding ske och den nya medarbetaren ges betydligt bättre förutsättningar att lyckas med sitt nya uppdrag.

Genom att gå på djupet inom det här ämnet hoppas vi att ni kan se de fördelarna som vi gör och är ni intresserade att diskutera hur ett sådant här upplägg kan se ut för just er, kontakta då Laura Bornebusch på [email protected] / 070-234 72 60 eller Ola Benemark på [email protected] / 070-393 32 27.