Vad är då kompetensbaserad rekrytering?

• Den tar avstamp i en väl genomarbetad och fördomsfri kravprofil. Samtliga personer som är involverade i att fatta anställningsbeslutet är väl insatta i kravprofilen.
• Den anpassas efter kravprofilen och struktureras därefter. Urvalsprocessen varierar således beroende på den specifika rollen som ska tillsättas men varje steg i processen är noga utformat för att tjäna ett tydligt syfte.
• Varje urvalssteg är grundat på kravprofilen och inkluderar kompetensbaserade moment såsom intervjuer, case, användning av validerade testverktyg som mäter den efterfrågade kompetensen samt referenstagning med fokus på kompetens.
• Den struktur som satts upp för rekryteringsarbetet följs och hålls fast vid under hela processen, från uppstart till anställningserbjudande.

Därför är kompetensbaserad rekrytering viktigt

Även om de flesta strävar efter att undvika diskriminering, är det tråkigt nog något som sker dagligen. Anställningsbeslut grundade på förutfattade åsikter, fördomar och stereotyper är tyvärr alltför vanliga. Kandidater bedöms dagligen utifrån felaktiga kriterier – ibland oavsiktligt, då felaktiga metoder används i rekryteringsprocessen, eller till och med när bra metoder appliceras i fel ordning. Viktiga beslut om anställningar, som har en betydande inverkan på affärer, tas alltför ofta på subjektiva och felaktiga grunder. Detta sker när magkänsla och brist på kunskap tar överhanden framför fakta och objektivitet. Den kompetensbaserade rekryteringsmetodiken är utformad för att motverka dessa utmaningar.

Kompetensbaserad rekrytering innebär flera fördelar

Kandidatupplevelse: När varje steg i urvalsprocessen fokuserar på att bedöma kandidaternas kompetens i relation till den aktuella rollen, upplever kandidaterna större rättvisa. En strukturerad process ökar också chanserna för att tidsplanen följs och att kandidaterna får snabb återkoppling.

Träffsäkerhet: Genom att varje steg i rekryteringsprocessen baseras på den specifika kravprofilen förbättras precisionen i urvalsbesluten. En tydlig struktur minskar risken för subjektivitet och beslutet grundas på relevant information.

Mångfald: Genom att varje steg i urvalsprocessen fokuserar på vad som är viktigt för att lyckas i rollen minskar påverkan av fördomar och förutfattade åsikter. Det slutliga beslutet påverkas mindre av irrelevanta faktorer som ålder, kön, etnicitet, lärosäten cv:ts disposition, profilbild, fritidsintressen eller annat.

Effektivitet: När varje urvalssteg är inriktat enbart på kravprofilen och rekryteringsprojektet har en tydlig struktur, effektiviseras arbetet för alla inblandade. Denna effektivisering sker utan att kompromissa med kvaliteten - tvärtom möjliggör den sparad tid för mer uppmärksamhet mot kandidatvård och proaktiv rekrytering.

Så gör vi för att rekrytera kompetensbaserat

Bolagsanalys
För att identifiera bristande kompetens i ett företag är det avgörande för oss att börja med en övergripande analys av verksamheten, inklusive målbeskrivningar. Detta innefattar att granska företagets framtidsplaner och att ta hänsyn till omvärldsfaktorer som kan påverka organisationen och dess verksamhet. 

Kravprofil
En framgångsrik rekrytering börjar med en genomtänkt och fördomsfri kravprofil för den aktuella rollen. Det är av yttersta vikt att tydligt identifiera de nödvändiga kraven – det som verkligen är oumbärligt för kandidaten att ha med sig i form av tidigare erfarenheter, kunskaper och personliga kompetenser för att framgångsrikt utföra uppdraget som jobbet kräver. 

Annonsering
Vi arbetar huvudsakligen med sourcing/search men anser att annonsering är ett bra komplement för att öka synlighet och intresse. Hur annonsen ser ut och var den presenteras är viktigt och fokuset ska givetvis ligga på att marknadsföra bolaget, förklara innehållet i rollen och tydliggöra skallkraven. Genom att jobba brett med ett stort nätverk, välja rätt annonsformat och rätt kanaler ökar vi våra chanser att träffa rätt. 

Sourcing/Search
Sourcing/Search utgör vårt huvudsakliga arbete. Genom att aktivt leta efter och kontakta kandidater som ser ut att ha rätt profil för den roll vi ska tillsätta, kan vi nå betydligt fler relevanta kandidater för rollen.

Telefonintervju
Detta steg syftar till att förtydliga sådant som vi inte kunnat utläsa av kandidatens CV, men som är viktigt att få information om utifrån aktuell kravprofil. I detta steg bör också kandidaterna få mer information om tjänsten så att de kan avgöra om de är fortsatt intresserade av att gå vidare i rekryteringen. Vi stämmer även av deras löneanspråk för att säkerställa att vi kommer kunna mötas i en eventuell lönediskussion framöver.

Tester
De kandidater som uppfyller de formella kompetenserna får sedan göra arbetspsykologiska test tidigt i processen. Testerna är till för att så objektivt och träffsäkert som möjligt identifiera vilka som har de önskade personliga kompetenserna – egenskaperna – för den aktuella tjänsten. Det är såklart viktigt att man i början bestämmer sig för hur stor betydelse testerna ska ha i den slutgiltiga bedömningen. 

Kompetensbaserad intervju
En kompetensbaserad intervju syftar till att undersöka hur en person agerat i olika situationer tidigare för att kunna förutsäga hur denne kommer att agera framåt.  Vi fokuserar därför på att ställa hur-frågor istället för vad-frågor. Utgångspunkten är “situation-beteende-resultat”. Det är viktigt att vi ställer så många följdfrågor kring beteendet att vi förstår hur kandidaten agerade.

Exempelfråga för att undersöka om kandidaten är "strukturerad":
- Beskriv en arbetsuppgift som ställde höga krav på struktur från din sida. Hur la du upp arbetet? På vilket sätt tog du dig an uppgiften? Hur såg målet ut? Hur bröt du ner det i delmål? Vad behövde du ta hänsyn till? Hur blev resultatet?

Case
Vi använder case i våra rekryteringsprocesser. Det är ett moment under rekryteringsprocessen där kandidaten får visa prov på hur hen tar sig an en viss situation eller uppgift. 

Referenstagning
Referenstagningen innebär att man söker mer information kring de formella och personliga kompetenserna som vi formulerat i kravprofilen. Exempelvis få höra från en person som på olika sätt observerat hur kandidaten agerat i olika arbetssituationer. 

Anställningsbeslut
I kompetensbaserad rekrytering fattas det slutliga beslutet utifrån hur väl kandidaterna matchar kravprofilen.För att lyckas fatta ett bra och träffsäkert anställningsbeslut bör vi gradera varje kandidats matchning mot de formella och personliga kompetenserna utifrån samtliga av de urvalsmoment de genomgått. Då klarnar bilden och vi förstår vem som är vårt bästa val utifrån vad jobbet kräver. 

Behöver du spara tid, utvärdera kompetens och säkra er tillväxt? Hör av dig till oss på Beyond Retail så hjälper vi dig!

Erika Collin, Senior Manager Recruitment - erika@beyondretail.se.